그룹센터 퇴사자가 말해주는 한국의 대기업은 어떻게 움직이는가 (2) 그룹구조조정

아는 사람중 대기업 다니는 사람 없는 게이가 어디 있겠으며, 한다리 건너면 있는게 대기업 임원이다.  

엄청 흔한 것 같지만, 정작 대기업이 진짜 어떻게 굴러가는지 그룹이 어떻게 움직이는 사람은 많지 않다. 

대기업 다니는 사람들은 많지만,  그룹 전체를 볼 수 있는 직무에 있는 사람들은 많지 않기 때문인데...

 

삼성그룹으로 치면 전자만 10만명 그룹 전체로 하면 20만명에 가까운 그룹원이 있지만 실제로 그룹전체를 보고 움직이는 사람은 

1000명내외라고 보면된다. 임원만 몇천명인데? 하는 게이들이 있겠지만, 사업부 임원들은 절대 그룹 전체 움직임을 알지 못한다.

 

운이 좋게 나는 그룹 센터 (미전실, 비서실, 홀딩스, 지주회사, 전략기획실 다양한 이름으로 있지만 편의상 센터라고 하자)

 에서 일을 할 기회를 얻었고 재밌게 일을 하다 퇴직한 게이다.

 

 

1. 임원인사

2. 그룹구조조정

3. 그룹 M&A

4. 오너관련업무

5. 그룹 센터의 분위기...(인력구성, 문화, 복지, 임금 등)

 

 

2. 그룹구조조정

 

 구조조정이라고 하면 흔히 IMF때 사람자르는 것만 생각하는 경우가 많은데 꼭 그렇지는 않다. 일단.. 게이들도 신문봐서 알겠지만 SK나 삼성이나 다들 요즘은 지분구조때문에 말그대로 그룹의 구조를 조정하는 경우가 많다.

 

 그리고 실제로 사업을 조정해야되서 합병을 하거나 계열사끼리 띄어주고 받기를 하는 경우도 많다.

 

 

2.1 인력감축 프로세스

- 여기서 말하는 구조조정은 언론에서 알려진 구조조정과는 다르다. 애초에 구조조정이라는 단어를 잘 사용하지 않는다.

 구조조정 자체가 이익이 나는 상태에서는 할 수 없다. 적자가 나야 할 수 있다. 하지만 다들 인력감축은 늘 한다.

 (IMF의 나쁜추억 ㅅㅌㅊ?)

 

- 인력 효율화, 인력 재배치, 전환배치 등의 단어를 사용한다.

 

당해년도 실적 집계 및 분석-> 차년도 인력 예산할당(인력 규모 및 명퇴 예산) -> 계열사별 감축규모(혹은 신규고용규모)  통보 -> 계열사에서 사업부별 할당 및 가이드라인 제시(부장 5년차 이상이라던가 평가 2년연속 ㅎㅌㅊ라던가,  만 52세 이상 팀원이라던가) -> 사업부별 리스트 작성 -> 인사팀 및 담당부서에서 당사자 회유 및 면담, 인센티브 제시

 

이게 프로세스다.

 

저 프로세스 사이사이에 엄청난 Comm.들이 미팅과 유선을 통해 이루어진다. 대체로 저것과 관련되서는 문서화 하지 않으려는 경향이 크다.  맨 초년차에 할일이 없어 빌빌대다가 내 팀장이 좀 잘나가는 인간이라 저 리스트 관리를 부장 하나랑 한적이 있는데....

 

팀장이 전무를 대표해서 사업부 내에 상부/팀장들과 미친듯이 Comm.을 한다. 예를 들어서 사업부에서 60명을 잘라야 되면 그걸 팀별로 나름 합리적으로 쪼개서 통보해준다. 우리팀도 3명에 예비리스트 3명 더해서 6명을 뽑아야 했다.

 

자기 팀원 보호하려는 팀장... 말 없이 리스트 적어서 사무적으로 쪽지주고 가는 사람 당당하게 메일로 날리는 사람..

 

다시 전화와서 누구리스트에서 빼고 누구 넣어라 하는 사람, 우리 한명만 줄여달라고 하는 사람

 

아무튼 이런 과정들이 있다.

대기업에서 사람자르는 게 쉽지 않다.

 

나는 그러고 나서 이동을 해서 사업부에서 리스트에서 오른 사람이 어떤 대우를 받았는지 잘 모르겠지만... 아마도 쉽지는 않았을거라 생각든다. 사실 신입때부터 저런 꼴을 봐서 나는 저때 회사에서 마음이 떠나더라..

 

나중에 동기들 만나고 그런 사람들에 대해서 얘기하는데 3년이 지나서도 퇴사 안하고 버티고 있는 사람들도 있고, 어떤 사람은 버티고 버티다가 운좋게 철수한 해외법인에 다시 불려가서 기사회생한 사람도 있더라.

 

IMF때 안나가고 소파사서 사무실에서 신문보면서 버티다가 임원달았다는게 거짓이 아니다 이기.

퇴사예정자라도 쓸만하면 또 일 시킨다.

 

 

근데 이 프로세스의 ㅈ같은 점이 하나 있다. 회사는 진짜 소문이 빠른 곳이여서... 감축한다는 소문이 돌면 잘난놈이 먼저 도망간다. 소문은 회사 밖에서도 빨리도는데 그걸 귀신 같이 아는 헤드헌터들이 잘난놈한테는 연락한다. 원래 연봉이 안맞거나 더 올려서 가야할 사람이어서 안간다고 퇴자 놓던 사람도 구조조정소문이 돌면 이직을 해버린다.

 

그렇게 하면 어떻게 되냐? 나간놈이 리스트 맨위로 올라간다.  인력감축 주관부서가 미쳤다고...우리가 냄새 풍기니 똑똑한 인재들이 나가네요 라고 보고할 수 없잖나...그러니 그사람을 리스트에 올리고 나가버린다.

 

게중 계열사 차원에서 관리를 하던 우수 인력의 경우 팀장/임원 / HR등에서 나가지 말라고 걱정말라고 인센티브를 제시하기도 하지만...많이 나간다. 그래서 대기업입장에서도 인력감축이 쉽지 않다.

 

대기업 들어간 친구들이나 그룹동기들은 흔히 자기 위에 무능력한 상사 욕하면서 구조조정해야 한다고 하지만 그렇게 구린놈들 탁탁 찾아서 자르는게 쉽지 않다. 게이들도 회사다녀 보면 알겠지만 내위에 파트장 부장새끼 ㅎㅌㅊ는 자식인데 팀장은 좋아라 하지?

 

그만큼 위에 있으면 알기 힘들다.

(이건 주제랑은 다른 얘긴데...내가 전무 한분이랑 진짜 친하다. 주말에 공도치고 퇴사할때 아쉽다고 하시면서도 ㅆㅅㅌㅊ는 식당가서 밥사주고 꼭 나가서 성공하라고 만년필도 사주고 지금도 한두달에 한번씩은 만나서 술먹는 아재분이 계신데...그분이 참 날 좋아라해주시고 키워주셨는데...나 의리 ㅎㅌㅊ는 인간?  그덕에 그분통해서 꽤나 대기업 마인드와 임원마인드를 배울수 있게 되었다.

 

 그분 왈....상무나 팀장이 보고를 하면 자기가 A가 아니라 B는 어때 어떻게 생각해? 했을 때 A는 ~해서 좋고요 B는 ~해서 문제가 있습니다. 라고 답하면 좋은데 아 예 B로 하겠습니다. 이러면 겁이 덜컥 난다고 했다. 그 이유는 자기는 이 회의 들어와서 5분 본게 다이고 보고하는 게이는 몇달동안 그 일만 한 인간인데 자기 말 한마디에 안을 바꿔버리면 무섭댄다..

 

똑같다. 윗사람은 고독하다. 팀장만 되어도 팀원중 누가 잘하는지...못하는지 알기 어렵고 누가 부하들한테 어떻게 하는지 알기가 어려운데 전무 사장 정도 되면 일반 직원에 대해서 아는게 거의 없다. 아는게 있다면 그건 자신이 팀원/팀장을 거칠때 아래에서 부터 본애들이다.

 

그래서 리더쉽이 있다고 알려진 사람들은 진짜 개별 인력들에 대해서 파악하려고 애쓰는데...이게 쉽지않고..이런 의지를 가진 임원이 많지도 않고)

 

아무튼 그래서 결국 회사차원에서 ㅆㄹㄱ 같은애들만 자르고 싶지만 그게 잘 안된다.

 

 

 

 

2.2  인력외의 사업부 구조조정.

 

 - 특정사업부의 존폐

 

 보통 그룹이나 계열사마다 캐쉬카우가 있고 성장하는 사업이 있고 위기인 사업이 있다.

 

 캐쉬카우는 카우다 이기 절대 잡아 먹지 않는데(팔지 않는다)... 두산같은 곳은 소위 캐쉬카우라는 곳들을 다팔아서 중장비로 바꾼 케이스도 있지. 이런건 100%오너의 결정이다. 

 

 그리고 위기인 사업은 한때 잘나가던 사업인데 규모를 줄이는 경우다. 이런것들은 당연히 숫자로 결정된다. 흔히 회사에가면 숫자가지고와 숫자를 내밀어야한다 이런말들있지 않나?  00사장은 재무통이야 이렇게 말하는 경우.. 이런것들이 다 숫자와 관련된거다.

 

 실적=숫자다. 실적이 안나오면 별 수가 없다. 이런경우 파는 것을 고려하거나 규모를 줄여야하는데 한국의 분위기에서 파는 것은 쉽지가 않다. 이 경우 법무법인이랑 회계법인들 다덤벼서 비밀리에 진행하는데...난 이런곳에 들어가본적이 읎어서 안에서 어떻게 진행되는지는 모르지만 굉장히 비밀스럽게 움직이고, PJT명이나 TF명도 이니셜로 해놓아서 알수가 없다.

 

들은것 몇개를 얘기해주자면...결정이 거의 다 되고나서 일부러 언론에 흘려보는 경우도 있더라. 직원들 분위기나 여론 보려고.

 

다된것 처럼 했다가도 밀리고 취소되고 그러더라..

 

 

 그럼 예를들어 냉장고/TV만들 파는 회사인데 실적이 준다.. 그러면 어떻게 하냐?

 

 신사업을 한다.  친구들이 있으면 물어봐라 신사업 안하는 회사가 없다.

 

 그 잘나가는 삼성전자 조차 자동차 사업부 만들고, 헬스케어도 하고 그러잖아...

 (자동차는 올해 격상되었고 헬스케어는 작년초 분위기랑 올해 분위기가 다르다고 하더라.. 이런경우 몇년지나면 존폐까지 갈수도 있는거다)

 

 신사업을 해보라고 밀어줄때는 M&A도 하고 인력도 뽑고 기존에 다른 부서에서 넘어온 00맨들은 기존 사업부에서 일잘하던사람 빼오기도 하다가

 

숫자가 안나오면 그런 움직임이 둔화되고 결국 살길을 찾게 되지.

 

 

 이럴때 나오는 말이 전환배치다. 그나마 냉장고 만들다가 신사업간경우에는 다시 냉장고 만드는 곳으로 돌아갈수도 있지만..

 

 평생 냉장고 만드는데 이제 냉장고 안한다고 하면서 배만드는 곳으로 사람을 보내버린다.

 (이런게 바로 전환배치라고 불리는거다)

 

 

 사업부 구조조정을 요약하면 설비가 있으면 묶어서 다른 곳에 팔고, 인력은 자르고 싶지만 자르기 힘드니 전환배치한다.

흔히 전환배치이러면 나가란말이야 라고 하지만...짬안되는 공채들은 적응해서 돈값하라 이말이다.  20년 넘은 아재들은 나가라는 얘기 맞다. 뭐 언제 적응해서 언제 돈값하겠노.

 

 

2.3 그럼 게이들이 구조조정의 대상이 되면 어쩌겠노?

 

이직해라. 근데 이직할곳이 없으면 버티라 이기야. 

 

 

 

덧붙여서....

 

내가 특이한 곳에서 희소성 있는 일을 한 것 뿐이지

내가 다른 대기업 공채들보다 잘났다고 생각은 안한다. 자꾸 나한테 뭐 잘났다고 식의 태클은 좀 삼가주라. 이 글은 그냥 특이한 경험 희소한 경험을 한 직장인의 경험을 바탕으로 한 한국의 대기업집단에 대한 정보글이다. 딱 그정도 글이니 너무 신뢰하지도 말고 참고만 해라.

 

그리고 자꾸 자기 케이스 물어보는 게이들 있는데.... 내가 우째 알겠노. 내가 아니라 내가 다니던 회사 사장도 답 못해준다. 지두 올해 짤릴지 내년에 짤릴지 모르는 건데...

 

내가 길지 않은 회사경험으로 충고를 해주자면...

1. 게이를 잘알고

2. 게이보다 해당조직에서 경험이 많으면서

3. 게이를 생각해주는

 

멘토 하나 만들어라. 너를 알고 그 조직을 알아야 조언도 먹히는거다. 그룹이라는 묶임 안에 수십개의 법인회사가 있고 또 그 회사 안에 수십개의 사업부/팀이 있는데... 각각의 팀마다 환경이 다르고 회사마다 미묘하게 분위기가 다르니... 멘토는 안에서 찾는게 맞다.

 

난 그덕에 내 연차보다 빨리 성장했고, 다른일을 하기위해서 나왔다.

 

값진 경험이었다. 돈도 벌고.  게이들도 회사에 가치가 있으면 계속 다니면 되고 회사에 자신의 가치가 없다 생각하면 나와서도 값진 경험이 될그다.

 

3편 M&A랑 4편 오너는 고민좀 해봐야겠다. 3편 인수/합병은 엄밀히 말하면 대기업집단의 주 업무가 아니고...4편은 내가 직접경험했다기 보다는 간접경험한것인데.. 바로 그룹센터의 분위기로 넘어가던지 해야겠다.

 

글 개판같이 썼는데 읽어주서 고맙다 이기

 

 

 

 

요약

1. 구조조정이라고 게이들이 알고 있는 단어는 대체로 쓰지 않고, 늘 인력효율화는 이루어진다.

2. 요즘 사업부 구조조정이 유행인데 실적 안좋으면 팔거나 인력은 재배치 시킨다.

3. 내가 대상이 되면? 갈곳 없으면 버티라이기 한국 노동법 ㅅㅌㅊ?