그룹센터 퇴사자가 말해주는 한국의 대기업은 어떻게 움직이는가 (1) 임원인사

아는 사람중 대기업 다니는 사람 없는 게이가 어디 있겠으며, 한다리 건너면 있는게 대기업 임원이다.

 

엄청 흔한 것 같지만, 정작 대기업이 진짜 어떻게 굴러가는지 그룹이 어떻게 움직이는 사람은 많지 않다.

 

대기업 다니는 사람들은 많지만,  그룹 전체를 볼 수 있는 직무에 있는 사람들은 많지 않기 때문인데...

 

삼성그룹으로 치면 전자만 10만명 그룹 전체로 하면 20만명에 가까운 그룹원이 있지만 실제로 그룹전체를 보고 움직이는 사람은

 

1000명내외라고 보면된다. 임원만 몇천명인데? 하는 게이들이 있겠지만, 사업부 임원들은 절대 그룹 전체 움직임을 알지 못한다.

 

운이 좋게 나는 그룹 센터

(미전실, 비서실, 홀딩스, 지주회사, 전략기획실 다양한 이름으로 있지만 편의상 센터라고 하자)

 

에서 일을 할 기회를 얻었고 재밌게 일을 하다 퇴직한 게이다.

 

몇가지 분류해보면...

 

1. 임원인사

2. 그룹구조조정

3. 그룹 M&A

4. 오너관련업무

5. 그룹 센터의 분위기...(인력구성, 문화, 복지, 임금 등)

 

 

1. 임원인사.

 

 대기업이 아니라 중견, 중소기업을 다니는 게이들도 있겠지만, 매해마다 임원인사 조직인사가 있다.  그리고 팀장이나 짬좀되는 부장정도 되면 이 인사에 목숨을 걸게 된다.

 

 1.1 임원인사 평가.

 - 임원인사 평가의 제 1 요소는 오너의 판단이지만 이 대상이 되는 자는 많지 않다. 임원 10년을 하고 나와도 오너와 말한마디 안해본 임원들이 수두룩 하다.

 - 그 다음 요소는 역시 실적/ 라인 / 평판 / 스펙 정도 되겠다.

 

- 실적 :

 실적은 말 그대로 각 사업부/ 부문별/본부별/ 팀별 KPI다. 예를 들어 구조조정 TF장의 경우 사람을 많이 자른게 실적이다. 매출부서라면 목표매출을 달성해야한다. 다만, 이 실적이라는 것은 라인과 매우 닿아있다.

 

 그 이유는 라인이 좋은 사람은 실적이 좋을 곳에 넣어버린다. 내년에 밀어줄 사업부에 사업장, 부문장, 본부장을 조직도에 넣을때 피가 터진다. 그야말로 시간단위로 조직도의 버젼이 바뀌기도 한다.

 

 예) A사장과 B사장이 있다. A는 A'전무를 본부장에 B는 B'전무를 본부장에 넣으려고 한다. 이 회의를 위해 C사장과 D부사장과 그룹센터의 E사장이 맛깔라게 싸운다. 여기서 A사장은 B'를 무너뜨리는 전략을 넘어서 B를 무너뜨려야겠다고 결심한다. C사장과 모의 하고 그룹센터의 E사장과 함께 새로운 조직도를 그려서 B사장을 중국법인 사장으로 보내버리기로 한다.

(참고로 짬안될때 중국법인 가는건 좋지만, 이런 시기에 중국법인 가라는 건 나가라는 거다)

 

자신의 자리를 유지할 것이라 생각했던 B는 인사 발표 나기 2시간전 사실을 알게된다. B사장은 중국지사로 발령나고 B'는 자회사 사장으로 가고 B''상무는 퇴직하고 B'''팀장은 총무팀이나 지방의 오퍼레이션성 업무 팀장으로 발령난다.

 

이런경우 자연히 B'전무와 B''상무 B'''팀장은 이듬해 실적이 나오지 않고 A'전무는 실적이 나오니 부사장 승진대상이 된다.

 

실적이 중요하지만 라인 -> 실적 되는 경우가 많다 이기

 

 

 - 라인 :

 라인은 중요하다. 근데 라인이 어떻게 만들어지는가? 서울대나왔다고 끼리끼리? 그런거 잘 없다. 영화에서 보는 것처럼 골프같이 치러다니고 아부잘해서 라인만드는건 팀원 -> 팀장 승진할때 정도나 가능하다.

 

 그러면 라인이라는 것은 무엇인가? 생각보다 라인이라는 것은 합리적인 과정으로 만들어진다. 일단 일을 같이 해본놈인 경우가 많다. 무작정 얘 예뻐 내라인이야 이게 아니라 A 사장의 라인이라고 불리는 A'전무의 경우 알고보면 90년대 초반 해외 PJT에서 불가능에 가까운 업무를 해낸 사수/부사수 관계인경우다. IMF를 같이 극복한 상무-팀장 관계라던가...

 

 그룹이 위기에 빠졌을때 이를 해결한 주역과 팀원인경우가 많더라.

 

 이게 무슨말이냐 라인의 형성조건은

 1. 일단 끌어주는 놈이 잘되기 위해서 끌어주는 놈이 엄청난 성과를 냈다. (남들이 불가능해 보이는)

 2. 그 과정에서 같이 한 부하 직원이 얼마나 잘했으면 성과가 나왔겠냐? 그러니 그 부하직원은 늘 달고 다니는 라인이 된다.

 3. 일단 일을 잘하고 성공해야 라인이 생긴다.

 

 

 - 평판

생각보다 평판이 중요하다. 물론 내가 오너를 직접알아서 위에서 팍팍 끌어주면 모른다.

(이러려면....오너가 신입사원으로 입사했을때 내가 사수 혹은 파트장/팀장이거나...오너의 대학친구 정도 되야 한다...현실적으로 불가능)

 

 평판이 왜중요한지 알려면 임원이 되는 과정을 알아야한다.

 

 보통 상무급을 만드는데는 합의제에 가깝다. 근처 전무/부사장 들이 상무후보를 하나하나 발라낸다.

 

 그 과정에서 듣보잡이거나 일을 잘 못한다는 중론이 많으면 다른 전무나 부사장급이 밀어도 될수가 없다.

 

이게 무슨 말이냐면 이미 팀장이 된사람 이미 상무가 된사람을 자기 조직에 끌어당기는건 당사자간의 합의가 중요하다.

 (물론 더 위 사장/부회장/회장/오너가 간섭하면 리셋이다..하지만 팀장/상무급까지 신경안쓴다 이기)

 

그러나 새로운 팀장 상무를 만드는 건 서로간의 피어리뷰형식으로 진행되는데...

 

 평판이 안좋은 사람은 걸러진다.

 

 실적이 특출나게 좋으면 모르지만....생각해봐라 요즘 대학나와서 대기업 들어가기도 힘든데

 

 그런 대기업에서 20년씩 있으면서 팀장 달고 한때 평가를 S로만 도배한사람들 천지다.

 

 경력직이라 하더라도 해당 도메인의 ㅅㅌㅊ는 회사 다니다가 온 사람들이 많고

 

 임원후보의 반은 서포카거나 연고대다.

 

외국대도 있지..

 

 그 사람들 사이에서 특출나기가 쉽지 않다 이기....

 

 

-스펙

대학이 안좋으면 물론 안된다.

진짜 일잘하는 한림대?한신대? 어느대학인지도 왜 모르겠노.... 팀장이 상무를 달려고 하는데 6년동안 빵구 맞고 결국 퇴직한 것도 들은적 있다.

 

한신대인지 한림대인지는 모르겠지만..그 대학으로 팀장까지 달고 임원후보까지 올랐으면 오죽 현장에서 일을 잘했겠노...

 

근데 그룹센터에서 임원 하나 더시키려고 쓰는 수법이 그룹센터에 있는 임원 후보를 계열사로 발령을 내면서 임원승진을 시키는 경우가 많다.

 

이는 그룹센터가 자주 쓰는 수법인데...매출/실적에 따라 그룹센터에서 올해 임원 승진자는 각 계열사별로 몇명 이렇게 자리를 만들어준다.

 

근데 그룹센터는 사람수도 적으면서 임원자리를 웬만한 계열사만큼 가져오는데...

 

그것으로도 모자라서 꼼수를 써서 임원승진 시킨다.

 

 근데 계열사에 있는 애들은 가만히 있겠냐? 자기 새끼 승진 시키고 싶지..

 

 그럴때..임원 후보를 제해버린다.

 

 애는 학교가.....이러면서..

 

 그치만 일반적으로 서포카 연고  서성한 까지는 전혀 무리 없고 인하공대/중경외시 상경계열까지는 전혀 문제없다.

 

 학벌에 대한 벽은 일단 보이는 것으로는 많이 없어지고 있다.

 

 

1.2 임원인사 과정

 

 -당해년도 실적 집계 -> 인사기조 결정 -> 계열사별 인원수 결정 -> 나갈사람 결정 -> 올릴 사람 결정.

 

이게 대체로 프로세스다.

 

예를 들어 모 그룹이 매출 150조에 순익 10조원으로 전년도보다 매출은 10조 순익은 2조 올랐다 이기.

 

근데 특정계열사에서 각각 매출 7조 순익 2조 매출 10조 순익 1조가 올랐네.

 

막장계열사에서 10개가 매출 7조 순익 1조원을 까먹었고 아이쿠나 적자기업도 속출한다 이기.

 

이런식으로 집계되면 기조를 결정한다.

 

 어떤경우에는 개혁, 변화 라는 이름으로 물갈이를 하기도 하고(적자계열사는 쿼터 줄고 나가는 사람 많겠지)

 

어떤 경우에는 그룹의 울타리에서 같이 상향평준화 이런식으로 가기도 한다. (적자계열사 임원 정리 최소화, 잘나가는 계열사 임원 승진)

 

이렇게 기조가 결정되면 계열사별로 쿼터를 준다.

 

너네는 잘했으니 100명에서 105명으로 올려줄게 그리고 000는 꼭 올려.

너네는 100명에서 95명으로 줄인다. 000랑 XXX는 꼭 나가게 하도록.

 

아웃라인이나 가이드를 내려..

 

근데 그룹센터에서 아웃라인이나 가이드로 해결이 안된다 싶을때는 해결사를 보내기도 한다. 그룹에 있던 위원장, 실장, 등을 내려보내서 늘 그룹센터 인사쪽이랑 Comm.하면서 계열사의 자율권을 완전히 박탈해버리는 경우도 있다.

 

 

이런식으로 가이드가 내려오면 보통 사장은 고심한다. 그리고 가이드는 무조건 지켜. 안지키는 법은 없어.

 

그러면 사장은 부사장이하 사업부 ㅅㅌㅊ는 임원들을 불러놓고 임원수를 대충 얘기해줘.

 

그러면 걔네들은 돌아가서 지네끼리 연락을 하면서 나갈사람등을 대충정해.

 

근데 이게 묘미인데...

 

예를들으 어떤사업부가 망했어 임원 10명중 5명이 나가리야. 근데 10명중 2명은 작년 신임임원이라 나가라고 못하고

1명은 여자임원이야. 여자임원은 그룹차원에서 관리하는 경우가 많아.

엄청난 홍보효과가 있거든....남년평등 ㅅㅌㅊ?

 

 그러면 실질적으로 7명중 5명이 나가야 하는 상황인거야. 근데 그중 2명은 이 사업부의 핵심이라서 그 둘이 나가면 내년에 사업부가 안굴러가..

 

이때 꾀를 쓰지. 여자임원을 다른 부문으로 보내거나 그룹센터로 보내거나...(신임임원을 보낼수도 있다)

 

 이런식으로 해서 주고 받기를 하는거야.

 

 거꾸로 10명임원인 사업부인데 임원 자리가 2개가 나왔어.

 그럼 그 사업부내 팀장들은 꿈에 부풀어 오르겠지.

 근데 사업부 부사장은 다른 사업부에 있는 자기라인 팀장을 자기쪽으로 옮기게 해서 임원을 만드는 경우도 있다.

 역시 한국은 아직 라인?

 

이런식으로 정리를 해서 사장에게 올리고 사장은 그걸 어느정도 조정하고 계열사 인사쪽이나 전략기획쪽..(회사마다 조직도와 임원인사를 맡는곳이 조금씩 다르다)이 그룹 센터 인사 담당하는 곳이랑 Comm을 해서 최종 결정을 한다.

 

 그 와중에 그룹 센터에서는 절대로 나가면 안될사람과 어떻게 해서든 살려야 하는 사람 등을 가려내는데 이과정에서 민원이 폭주한다.

 

 밖의 정관계 인사들의 친인척인 경우도 있고, 오너와 관계되는 사람인 경우도 있고, 그룹 차원에서 관리하는 ㅆㅆㅅㅌㅊ는 글로벌 우수인력인 경우도 있다.

 

 

 

 

 

 생각보다 얘기가 길어져서 임원인사 파트만할게.  생각보다 이거 쓰는게 힘들다는 걸 알게됬다.

2. 그룹구조조정

3. 그룹 M&A

4. 오너관련업무

5. 그룹 센터의 분위기...(인력구성, 문화, 복지, 임금 등)

 

이거는 반응 좋으면 마져 쓰도록 할게 저거 다쓰려면 하루는 잡아야겠다.

내 아이디로 검색하면 내가 인증한 것 있다.

 

 

 참! 세줄요약

 

1. 대기업 임원인사는  실적/ 라인 / 평판 / 스펙 정도

 

2. 임원인사 과정은 당해년도 실적 집계 -> 인사기조 결정 -> 계열사별 인원수 결정 -> 나갈사람 결정 -> 올릴 사람 결정

 

3. 실력과 정치의 복마전이며.... 모든것을 초월하는 것은 오너의 의중.